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【政研论文】关于加强施工企业技能人才队伍建设的思考

时间:2019年01月08日    作者:李见刚    点击量:     来源:张根城

  摘要:技能人才是企业人才队伍的重要组成部分,培养造就一批具有高超技艺和精湛技能的技能人才是解决施工企业技能人才总量矛盾和结构性矛盾的根本措施,也是加快企业深化改革、转型升级,提高自主创新能力和核心竞争力的必然要求。

  2017年10月,习近平总书记在党的十九大报告中强调:“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军,弘扬劳模精神和工匠精神,营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。”这道出了所有产业工人的心声,也再次坚定了广大技能工人立足岗位做出一番事业的信心,让技能报国成为时代强音。2018年3月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于提高技术工人待遇的意见》,明确提出要强化评价使用激励工作,畅通技术工人成长成才通道:健全技术工人评价选拔制度,突破年龄、学历、资历、身份等限制,促进优秀技术工人脱颖而出;完善职业技能等级认定政策,引导和支持企业自主开展技能评价并落实待遇;鼓励企业增加技术工人的技能等级层次,拓宽技术工人晋升通道,探索设立技能专家、首席技师、特级技师等岗位。

  国家层面,大力弘扬工匠精神、重视技能人才已成为强国战略。当前施工企业技能人才队伍实际处于什么样的现状?存在哪些问题和不足?进一步加强技能人才队伍建设需要采取哪些措施?这些问题,都需要放到当前特定背景之下来思考、研究。

  一、当前施工企业技能人才队伍建设面临的问题

  (一)从市场供需来看, 近年来高级技工供需矛盾十分突出。从总量和结构看,技能人才总量严重不足,高技能人才数量和占比偏低,高技能人才和领军人才紧缺,人才断档现象严重,技能人才结构性过剩与结构性短缺并存。

  (二)从体制机制看,高技能人才培养投入总体不足,技能人才培养与实际需求脱节,技能教育体系薄弱;个人发展存在渠道窄、待遇偏低等问题。

  (三)从环境氛围看,重学历文凭、轻职业技能的传统用人观念还没有从根本上得到扭转,施工企业职工学习技能的积极性有待提高,技能工人培养体系不完善等问题。

  二、加强技能人才队伍建设的途径

  (一)健全技能人才培训培养体系

  1、健全培训管理制度

  加快完善工作机制,努力提升培训质量,不断扩大培训规模,增强技能人才培训的针对性和有效性。一是制定规章制度要切合实际,起草修订技能人才培训制度要密切企业发展战略,结合生产服务实际,增强规章制度的针对性、操作性和前瞻性,逐步建立技能人才“全员培训,终身培训”的职业培训制度;二是执行规章制度要不打折扣,各项培训工作开展都要做到“有章可依、有章必依、执章必严、违章必究”,保证技能人才培训按章有度的完成;三是贯彻规章制度要灵活多样,克服过去培训管理简单粗暴、以罚代管的陈旧方法,让技能人才从心里认识到培训的重要性,提高参与学习的自觉性,通过实行人性化管理,丰富培训形式,使各项培训工作落到实处。

  2、加大培训资源整合

  一是健全培训组织体系,建立横向到边、纵向到底的培训组织体系,配备适当数量的专(兼)职培训管理人员,明晰各层级培训职责;二是加大培训经费投入,要足额提取培训经费,并结合企业实际确定合理比例的培训经费用于技能人才教育培训,保证专款专用;三是加强师资队伍建设,加快培养既能讲授专业知识又能传授操作技能的“双师型”培训师资队伍,保持师资队伍的相对稳定;四是加大培训课程、教材开发,围绕技能人才岗位核心能力,开发岗位学习地图和标准化培训课件、教材,并及时动态更新,逐步推进技能人才培训标准化、流程化;五是加强培训基地建设,根据企业生产经营实际和战略发展需要,提升改造一批符合企业产业发展方向的职业技能实训基地,购置培训器材设施,有条件的可申请建设国家级或省级高技能人才培训基地。

  3、搭建网络学习平台

  企业要加强培训工作信息化建设,推进“互联网+”技能人才培训,利用数字化手段构建3D动画模拟工艺实操模块和信息化工具互联互通优势,开发数字教学资源,建设技能人才网络学习平台,探索互联网领域产教融合,形成线上线下有机结合的技能人才培训新模式,通过网上学习、练兵,促进技能人才职业素养、职业技能和创新能力提升。

  4、加大校企合作力度

  充分利用职业院校的专业优势,努力培养知识技能型人才。围绕核心工种建立中央企业高技能人才培训基地,推进产教融合,大力开展订单式培训、定岗培训、定向培训,通过企校双师带徒、工学交替培养、脱产或半脱产培训等方式,联合培养技能人才。

  (二)畅通技能人才的职业发展通道

  当前,企业技能人才的职业发展通道普遍不够畅通,缺乏多层次、立体性。因此,应坚决破除体制机制障碍,将以“身份管理”为核心转向以“岗位管理”为核心,畅通技能人才的职业发展通道。

  1、打破技能人才纵向职业发展的“天花板”

  在当前国家“五级”职业技能等级的基础上,根据技能人才的成长规律和特点,探索修订职业技能等级的认定年限、认定标准,优化职业技能等级设置,向上增加等级级次。进一步细分岗级,健全完善技能带头人制度,在关键岗位和生产流程探索设立“特级技师”“工匠技师”“技能专家”等职级,在不同企业层级、不同专业领域设置“首席技师”,并按其技能水平高低、业绩贡献大小,执行与本企业中高层管理人员相当的薪酬待遇,让在岗在聘且业绩优秀的高级技师有进一步的发展空间。建立与企业发展相适应的梯次合理、布局科学、动态管理的技能岗位晋升体系。

  2、拓宽技能人才的职业发展空间

  改革企业人事管理和工人劳动管理相区分的双轨管理体制,打破“工人”与“干部”之间的身份界限,建立以岗位为核心的用人体制。结合企业生产经营实际,科学设计技能、技术和管理职业生涯发展通道,加强技能人才职业规划能力的培养,指导帮助技能人才找到个人发展与企业发展的最佳结合点。坚持正确的用人导向,进一步完善技能人才凭能力素质和业绩贡献得到使用和提升的制度。对于有一定管理才能的技能人才,符合相应任职资格条件的,可从事生产管理工作;对于理论水平较高、创新能力较强的高技能人才,可从事现场技术管理和科技研发工作。通过使符合条件的技能人才融入企业管理人员和技术人员序列,改变当前技能人才成长成才的“独木桥”现象。

  3、打通技能人才与技术人才职业发展通道

  推进建立职业技能等级与专业技术资格互相衔接、转换的管理机制,加快培养企业急需的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才。畅通技能人才的专业技术资格参评渠道,通过修订专业技术资格评定标准,扭转唯学历、唯资历、唯论文的倾向,支持鼓励理论水平高、技术创新能力强的技能人才参评专业技术资格。对高技能人才在技术革新、技术改造过程中有特殊贡献,承担企业重大技术革新和技术改造项目,取得重大经济效益或科研成果并有专利证书、技术评审机构鉴定书的,可破格、越级参评专业技术职务。对参加全国技能大赛并取得优异成绩的选手,可直接确认相应的专业技术职务。畅通专业技术人才参评高级职业资格的职业发展通道,专业技术人才参加职业技能鉴定时,专业技术资历可视为技能职业资格或技能等级相关资历,可免于参加相应职业技能等级的理论考核和论文答辩。

  (三)提高技能人才待遇

  针对当前施工企业技能人才待遇普遍偏低,职业获得感、自豪感普遍不强和缺乏吸引力的现状,需要加大改革力度,全面提高技能人才的待遇水平和社会地位。

  1、实施技能人才津贴制度

  除积极推荐优秀高技能人才享受国务院、省政府特殊津贴外,企业应出台相关政策,分专业分工种明确高技能人才应享受的最低津贴标准。具体执行标准和管理要求。

  2、建立与市场接轨的薪酬分配制度

  确定技能人才工资收入水平,应充分考虑国家政策法规、行业指导标准和国际公约的相关规定。技能人才岗位工资标准要体现出技能人才岗位工种的重要程度和技能等级的差异程度。建立完善技能等级与业绩贡献相结合的激励机制,使技能人才价值、业绩与报酬相一致,并逐步与市场劳动力价位接轨。对聘用的高技能人才实行协议工资、项目工资、年薪制等收入分配形式。

  3、依法落实技能人才在带薪休假、教育培训、社会保险等方面的待遇

  改善工作环境,做好技能人才生产安全保障、职业健康保障工作,维护技能人才的合法权益。定期组织技能人才开展有益身心的文体娱乐活动,缓解紧张的工作压力。具备条件的企业应建立职工心理咨询室,加强对技能人才的心理和情感关怀。根据企业实际,建立获得相关荣誉称号的高技能人才定期疗养、健康体检制度。积极帮助高技能人才解决落户、住房、子女就学等工作和生活中的实际困难,使其无后顾之忧,安心工作。

  4、加大对技能人才的表彰奖励力度

  应积极开展技能人才的表彰奖励工作,探索建立技能人才表彰奖励办法,将带薪学习、进修、评先评优等纳入办法统筹安排,定期组织评选,对贡献突出的技能人才及时予以表彰奖励。坚持面向基层和工作一线,增加高技能人才在各级各类劳动模范、先进生产(工作)者等评选活动中的名额比例。对参加国家技能竞赛成绩拔尖且符合相应条件的人员,积极推荐申报“中华技能大奖”“全国技术能手”“五一劳动奖章”等荣誉。

  三、结束语

  施工企业要站在战略的高度,持续思考如何培养使用好高技能人才队伍这个法宝,充分发挥其在创新、生产中的重要作用,必须不断探索、畅通其职业发展和晋升路径,发挥其主观能动性和主人翁意识。强化校企合作、联合培养机制,保持技能人才队伍的不断壮大、技能水平的持续提升。从落实政治待遇、经济待遇、文化氛围等各个方面发力,促进全社会真正认识、尊重、关心和理解技能人才。

  (作者单位:机关)

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